Описание: Проекты, в которых разрозненные интересы разных сторон превратились в общую цель: власть, бизнес, школа, НКО, жители и сами сотрудники вошли в один результат с разными мотивами. Награждаем не «подписанное соглашение», а работающую сшивку повесток, где ответственность стала распределённой и добровольной и сохраняется после ухода инициатора.

Примеры проектов:

• Программная релокация подразделений в регион: качество жизни сотрудников (жильё, зарплата, детские сады, льготы) + дороги, спорт, стройка и налоги для региона.
• Кадровый альянс «работодатель — колледж — администрация»: целевые группы, оплачиваемая практика, гарантированное трудоустройство
• Опорная школа / инженерные и ИТ-классы в городе присутствия, где программу ведут действующие специалисты компании
• Соглашение конкурентов о единых стандартах вахты, охраны труда или зарплатных «коридорах» в дефицитном регионе
• Совместная с муниципалитетом программа обустройства города под приезжающих специалистов (медицина, транспорт, досуг для семей)
• Межзаводской обмен дефицитными компетенциями между независимыми предприятиями
• Объединение корпоративной социальной программы с региональной: одни деньги — двойной охват
• Создание отраслевого совета работодателей территории с рабочими группами и регламентом
• Проект «второй работодатель для супругов»: трудоустройство членов семей переехавших сотрудников через партнёрскую сеть
• Проекты по развитию HR-бренда работодателя

Участники (состав команды):

• Лидер проекта: HRD, директор по региональному/социальному развитию, вице-президент по персоналу или первое лицо (для МСБ)
• Руководители по взаимодействию с органами власти (GR) и по внешним коммуникациям
• Руководители социальных и благотворительных программ, представители корпоративных фондов
• Представители муниципалитета / региональных министерств, руководители образовательных организаций, лидеры НКО
• Руководители профильных производственных или бизнес-подразделений — «заказчики» кадрового результата
• Экономисты и специалисты по инвестпроектам (обоснование эффекта для территории)

Описание: Проекты, где результат получен за счёт дизайна процесса, обмена, партнёрств, внутренних компетенций и бесплатных инструментов, а не за счёт финансирования. Награждаем доказанную экономику решения: сколько стоило, что удалось не покупать, какой эффект на вложенный рубль и час.

Примеры проектов:

• Внутренний рынок компетенций: сотрудники обучают сотрудников вместо закупки внешних тренингов
• Обучающий контент и корпоративная база знаний, собранные на бесплатных инструментах и ИИ-сервисах
• Бартер и обмен ресурсами с партнёрами: помещения, техника, спортивные объекты, медосмотры, транспорт
• Перепроектирование процесса подбора, снизившее стоимость найма без увеличения штата рекрутеров
• Использование грантов, региональных субсидий и программ поддержки как основного источника финансирования HR-проекта
• Реанимация неиспользуемых активов: заброшенное здание → общежитие, столовая → центр обучения, автопарк → корпоративный трансфер
• Волонтёрские и «шефские» механики поддержки семей сотрудников без выделенного фонда
• Корпоративный маркетплейс услуг и скидок, собранный на партнёрских условиях без вложений
• Сокращение затрат на аутсорс за счёт автоматизации рутины силами самой команды

Участники (состав команды):

• Лидер проекта: руководитель HR-функции, руководитель проекта, владелец бизнеса (если МСБ)
• Финансовый партнёр проекта: экономист по труду, финансовый контролёр, специалист по бюджетированию
• Специалисты по закупкам и партнёрствам, отвечающие за бартер и переговоры
• Внутренние эксперты-практики, ставшие преподавателями/наставниками
• Специалисты по грантам, субсидиям и мерам господдержки
• Владельцы производственных или lean-процессов
• Участники из МСБ: собственник + универсальный HR-менеджер

Описание: Проекты, где главным результатом стал рост самих людей: новые компетенции, новые лидеры, удержание, включение тех, кто раньше был вне процесса, повышение качества жизни сотрудников и их семей. Награждаем не охват обучением, а появление «второго уровня» — тех, кто теперь делает проекты сам.

Примеры проектов:

• Программа поддержки семей сотрудников: детские сады, лагеря, медицина, трудоустройство супругов, «переезд всей семьёй»
• Школа внутренних наставников, где выпускники сами становятся авторами программ
• Массовая переквалификация под новые технологические задачи вместо сокращений
• Возвращение и удержание молодёжи в моногороде через карьерные треки и жильё
• Программа «второй карьеры» для сотрудников 50+ в роли наставников и экспертов
• Корпоративная программа здоровья и долголетия с измеримым улучшением показателей
• Включение сотрудников с инвалидностью в основное производство, а не в отдельные «резервации»
• Внутренний акселератор инициатив, из которого выросли новые лидеры и подразделения
• Работа с закрытыми и «невидимыми» группами: вахта, линейный персонал, удалённые площадки
• Проекты по развитию HR-бренда работодателя

Участники (состав команды):

• Лидер проекта: HRD, директор по обучению и развитию, руководитель социальных программ
• Специалисты по обучению, оценке и кадровому резерву
• Руководители well-being, корпоративного здоровья, программ поддержки семей
• Наставники и внутренние тренеры из числа линейных руководителей
• HR-аналитики (доказательная база «до → после»)
• Представители профсоюза или совета трудового коллектива
• Психологи, специалисты по адаптации и социальные работники

Описание: Проекты, создавшие новый работающий способ делать привычное: цифровой, методический или организационный. Награждаем решения, которые живут в реальном процессе, а не в презентации, и уже повторены кем-то ещё — внутри компании или за её пределами.

Примеры проектов:

• ИИ-ассистент для линейного руководителя или кадровой службы, снявший рутину с людей
• Предиктивная модель оттока и «карта риска» по подразделениям, встроенная в управленческий цикл
• Цифровой профиль сотрудника и сквозная аналитика найма, обучения, здоровья
• Массовый наём через автоматизированный скрининг и видеоинтервью на дефицитных позициях
• Мобильное приложение для линейного и вахтового персонала: смены, документы, обучение, обратная связь
• Новая методика ускоренной подготовки рабочих специальностей (сроки сокращены в разы)
• VR/симуляторы для обучения опасным операциям
• Zero-code платформа внутренних сервисов, собранная HR-командой без ИТ-бюджета
• Организационная технология: новый формат совещаний, ритмы управления, «конвейер» инициатив

Участники (состав команды):

• Лидер проекта: руководитель цифровой трансформации HR, продакт-оунер HR-продукта, HRD
• HR-аналитики, data scientists, BI-специалисты
• ИТ-архитекторы, разработчики, специалисты по интеграциям и информационной безопасности
• Методологи и авторы новых форматов обучения/оценки
• Владельцы процессов из бизнеса — «заказчики» и первые пользователи
• Представители вендора или подрядчика (в составе команды, но не как основной заявитель)

Описание: Проекты, создавшие устойчивую связку институтов, каналов и ролей, которая повышает качество жизни сотрудников, их семей, жителей территории или учеников — и работает без ручного управления. Награждаем не событие, а среду: маршруты, правила, точки входа, регулярные ритмы и живучесть после смены состава.

Примеры проектов:

• «Одно окно» жизненных ситуаций сотрудника: переезд, рождение ребёнка, болезнь, уход за родителями, ипотека
• Экосистема сопровождения релокации: жильё, школа, детский сад, работа для супруга, адаптация в городе
• Корпоративно-муниципальная система здоровья: диспансеризация, телемедицина, спортивная инфраструктура для сотрудников и жителей
• Образовательная вертикаль «школа → колледж → предприятие → карьера» с закреплёнными ролями и календарём
• Сеть амбассадоров и социальных координаторов на удалённых площадках и вахтах
• Система поддержки семей мобилизованных и сотрудников в сложных жизненных обстоятельствах
• Единый сервисный центр HR для группы компаний с SLA и обратной связью
• Инфраструктура досуга и спорта города присутствия, переданная в устойчивое управление сообществу
• Система быстрого реагирования на проблемы линейного персонала: канал → регламент → срок → отчёт
• Проекты по развитию HR-бренда работодателя

Участники (состав команды):

• Лидер проекта: HRD, директор по социальной политике, руководитель сервисной функции
• Руководители общего сервиса / службы поддержки сотрудников (HR shared services)
• Специалисты по внутренним коммуникациям и организаторы сообществ
• Представители партнёров: медицина, образование, спорт, муниципалитет, НКО
• Специалисты по процессам, регламентам и SLA
• Руководители площадок и филиалов, обеспечивающие «последнюю милю»
• Аналитики, отслеживающие доступность и охват

Описание: Проекты, где команда увидела возможность там, где остальные видели ограничение, и «сделали»?
Признаки: использованы окна возможностей (кризис, программа поддержки, новый регламент, уход конкурента, приход партнёра); решения принимались быстро и коллегиально; риски осознаны и удержаны; часть возможностей была не найдена, а создана.

Примеры проектов:

• Быстрый перехват дефицитных команд при уходе или закрытии другого работодателя в регионе
• Разворот производственной площадки под новый заказ за счёт срочной перекомплектации персонала
• Использование новой государственной программы или нацпроекта как основы для кадрового решения
• Кризис как точка сборки: авария, санкции, обрушение поставок — и созданная под это управленческая модель
• Создание собственного образовательного учреждения или лицензии, когда рынок обучения не давал нужных специалистов
• Перевод HR-функции в центр компетенций, продающий услуги на рынок
• Изменение регионального нормативного акта силами команды работодателя ради решения кадровой задачи

Участники (состав команды):

• Лидер проекта: генеральный/исполнительный директор, HRD, директор по развитию
• Руководители операционных и производственных подразделений
• Специалисты по GR, юристы, специалисты по рискам
• Руководители проектного офиса, отвечающие за скорость и контроль
• Финансовый директор или контролёр — «страховка» решения
• Руководители по стратегии и инвестициям

Описание: Проекты по построению эффективных систем оплаты и мотивации, оптимизации оргструктуры, кадрового документооборота, переходу на электронные форматы (КЭДО), соблюдению трудового законодательства и снижению административной нагрузки. В 2026 году оценивается не факт внедрения, а решённая задача бизнеса и измеримый эффект после запуска.

Примеры проектов:

• Внедрение электронных трудовых договоров и КЭДО
• Централизованный кадровый хаб / общий центр обслуживания
• Настройка и автоматизация шаблонов и бизнес-процессов
• Онлайн-сервисы для отпусков и больничных
• Бот-ассистент по кадровым вопросам
• Пересмотр системы KPI и бонусирования
• Оптимизация оргструктуры под agile-команды
• Внедрение системы грейдов и прозрачной оплаты
• Управление эффективностью (performance review)
• Автоматизация найма через чат-боты и скрининговые платформы
• Нормирование труда и повышение производительности на линейных позициях

Участники (состав команды):

• Руководители функциональных подразделений и служб персонала
• Специалисты по performance management, Рекрутеры и HRBP
• HR-аналитики
• Экономисты по труду и compensation & benefits-специалисты, Специалисты по КДП и HR-администраторы, Юристы по трудовому праву
• ИТ-специалисты по внедрению КЭДО и HRIS

Описание: Проекты по поиску, привлечению, адаптации и удержанию сотрудников, включая реферальные механики и программы лояльности. Инициативы, направленные на создание равных возможностей, развитие инклюзивной культуры, поддержку принципов устойчивого развития и включение групп, которые раньше оставались вне процесса.

Примеры проектов:

• Создание карьерного портала и социальных сетей работодателя
• Программа ранней адаптации и buddy-система
• Система вовлечения и recognition-платформы
• Реферальная программа с геймификацией
• Программы адаптации и поддержки для возрастных сотрудников
• Программы адаптации для сотрудников с инвалидностью
• Инициативы по поддержке женщин в лидерстве
• Создание сообществ по интересам (ERG)
• Межкультурные и адаптационные программы для внутренних и внешних мигрантов
• Политика инклюзивного найма
• Привлечение и удержание молодёжи на линейных и рабочих позициях

Участники (состав команды):

• HR-специалисты по подбору персонала и адаптации
• Ответственные за устойчивое развитие и well-being
• Руководители по мотивации и вовлечённости
• Event-менеджеры и HR-ивент-команды
• Специалисты по культуре и вовлечённости
• Специалисты по инклюзии и социальной ответственности
• Амбассадоры и внутренние консультанты
• Агентства и подрядчики по рекрутингу (в составе команды)

Описание: Решения, направленные на развитие корпоративной и организационной культуры, внутренних коммуникаций, имплементацию и сопровождение организационных изменений. Инициативы по системной оценке персонала, развитию компетенций, обучению, наставничеству и управлению знаниями. Отдельно оценивается приживаемость: что осталось через 6–12 месяцев после проекта.

Примеры проектов:

• Корпоративные мероприятия, выездные MICE-активности, тимбилдинги
• Запуск интранет-платформы с вовлекающим контентом
• Регулярные опросы и внедрение изменений по их результатам
• Внедрение 360°-оценки и развитие кадрового резерва
• Корпоративный университет с гибридным обучением
• Программы наставничества и менторинга
• База знаний и система передачи экспертизы (в том числе удержание знаний уходящих экспертов)
• Мобильное обучение
• Сопровождение слияния, реструктуризации, переезда или смены технологического уклада
• Проекты по организации мероприятий в сфере мотивации персонала

Участники (состав команды):

• Лидер: Change-менеджеры и руководители корпоративных проектов
• Специалисты по внутренним коммуникациям
• Специалисты по обучению и развитию
• Внутренние и внешние коучи, менторы
• Менеджеры по оценке и кадровому резерву
• Бизнес-тренеры
• Руководители подразделений, ставшие проводниками изменений

Описание: Консультационные и методологические проекты по HR-стратегии, культуре, трансформации HR-функции, стратегическому управлению персоналом, формированию и развитию бренда работодателя. Оценивается доказанная связь HR-решений с бизнес-результатом и организационной устойчивостью.

Примеры проектов:

• Стратегическая HR-карта, связанная с целями бизнеса
• Внедрение новой HR-стратегии через консалтинг
• HR-аудит и реструктуризация функции
• Настройка системы OKR с внешними фасилитаторами
• Диагностика корпоративной культуры и roadmap развития
• Стратегия кадрового обеспечения роста / выхода в новый регион
• Долгосрочное кадровое планирование в условиях дефицита рынка труда
• Построение и перезапуск бренда работодателя

Участники (состав команды):

• Лидер: HR-директор, HRBP, HR-менеджер по организационному развитию
• Аудиторы и эксперты по оргразвитию
• Руководители корпоративных университетов
• Методологи и фасилитаторы изменений
• Специалисты по бренду работодателя
• Представители топ-менеджмента и собственники — как заказчики стратегии

Описание: Главная награда сезона. Присуждается кросс-выбором самих участников и жюри проекту, максимально соответствующему четырём признакам: сверхнорма, ограничение, командность, необратимый след. Номинанты выдвигаются из шорт-листов всех треков — отдельная заявка не подаётся.

Критерии: сила ограничения; масштаб и необратимость эффекта; взаимозависимость команды; воспроизводимость решения другими.

Описание: Пилот молодёжного трека. Награждаются команды 2–7 человек, средний возраст которых не превышает 35 лет, реализовавшие проект в условиях дефицита полномочий, денег и опыта. Заявка подаётся по общему шаблону, но оценивается отдельным зачётом.
Условия: отбор будет производиться из всех участников, подавших свои кейсы в основные номинации в не зависимости от выбранной номинации.

Примеры проектов:

• Инициатива снизу, изменившая процесс в крупной компании
• Молодёжный совет, превратившийся в работающий институт с бюджетом и полномочиями
• Проект студенческой или школьной команды, доведённый до реального эффекта на территории
• Внутренний стартап или продукт, созданный молодой межфункциональной командой
• Проект, где молодые сотрудники обучили и «оцифровали» старшие поколения

Участники: молодые специалисты, руководители первых линий, участники молодёжных советов и кадрового резерва, студенческие и школьные команды, наставник-куратор от организации (не входит в возрастной лимит).

Описание: Практичные и эффективные HR-проекты, реализованные в условиях ограниченных ресурсов в малом и среднем бизнесе, в том числе при непосредственном участии собственника. Объединяет прошлогодние номинации «HR-предприниматель», «Тандем HR — собственник» и «HR-генералист».

Условия: отбор будет производиться из всех участников, подавших свои кейсы в основные номинации в не зависимости от выбранной номинации.

Примеры проектов:

• Автоматизация HR-функции без бюджета
• Универсальные процессы подбора и адаптации в небольших командах
• «Коробочное» внедрение грейдов и системы мотивации
• Простые вовлекающие инициативы (доска признания, утренние брифинги)
• HR-функция, реализованная владельцем или руководителем
• Продуктовые HR-решения, разработанные организациями МСБ
• Вывод HR-функции в автономную бизнес-единицу или центр прибыли

Участники: владельцы и руководители МСБ, HR-руководители и универсальные HR-менеджеры МСБ, проектные команды, внешние консультанты в составе команды.

Описание: Награда за лучшее описание решения в формате «как повторить»: понятная инструкция, честные ошибки, условия применимости. Оценивается вклад в открытую «Библиотеку подвигов 2026» и подтверждённые факты повторения решения другими организациями или территориями.

Метрики: число подтверждённых повторных внедрений; полнота и качество инструкции; количество обращений к материалу; оценка со стороны команд-«повторителей».

Условие и участники: любые команды-финалисты, согласившиеся раскрыть механику решения.

Описание: Проекты, развивающие территорию присутствия организации в целях кадрового обеспечения, развития человеческого потенциала, повышения качества жизни и благополучия населения. Ключевой акцент 2026 года — измеримый эффект «для сотрудника и для региона одновременно».
Условия: отбор будет производиться из всех участников, подавших свои кейсы в основные номинации в не зависимости от выбранной номинации.

Примеры проектов:

• Релокация подразделений в регион с комплексным эффектом для территории
• Программы удержания молодёжи в малых городах и моногородах
• Совместные с регионом программы жилья, транспорта, медицины и образования
• Волонтёрские, экологические и восстановительные инициативы с устойчивым эффектом
• Развитие системы профессионального образования территории силами работодателя

Участники: руководители программ устойчивого развития, социального благополучия/социальной политики, GR-руководители, HRD, представители региональных и муниципальных органов власти, руководители образовательных организаций и НКО в составе команды.

Специальная номинация «Потенциал» при поддержке экосистемы «Потенциал страны» Фонда Росконгресс.

Описание: Номинация «Потенциал» учреждена для признания HR-лидеров и команд, которые системно работают над выявлением, развитием и раскрытием человеческого капитала будущего.
Это – награда за инвестиции в молодежь, начинающих специалистов и людей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ), за создание инклюзивной среды старта и роста.
Номинация реализуется в рамках партнерства Премии TOP50HR и экосистемы «Потенциал страны» Фонда Росконгресс и направлена на популяризацию лучших практик построения карьерных треков, адаптации, наставничества и социальной ответственности в управлении персоналом.