ТОП 50 HR - Номинации

О премии

программа

НОМИНАЦИИ

вебинары

партнеры

номинации

ТРЕК №1. КУЛЬТУРА ЭФФЕКТИВНОСТИ (средний, крупный бизнес)

Описание: Проекты, в которых разрозненные интересы разных сторон превратились в общую цель: власть, бизнес, школа, НКО, жители и сами сотрудники вошли в один результат с разными мотивами. Награждаем не «подписанное соглашение», а работающую сшивку повесток, где ответственность стала распределённой и добровольной и сохраняется после ухода инициатора.

Примеры проектов:

Программная релокация подразделений в регион: качество жизни сотрудников (жильё, зарплата, детские сады, льготы) + дороги, спорт, стройка и налоги для региона.
Кадровый альянс «работодатель — колледж — администрация»: целевые группы, оплачиваемая практика, гарантированное трудоустройство
Опорная школа / инженерные и ИТ-классы в городе присутствия, где программу ведут действующие специалисты компании
Соглашение конкурентов о единых стандартах вахты, охраны труда или зарплатных «коридорах» в дефицитном регионе
Совместная с муниципалитетом программа обустройства города под приезжающих специалистов (медицина, транспорт, досуг для семей)
Межзаводской обмен дефицитными компетенциями между независимыми предприятиями
Объединение корпоративной социальной программы с региональной: одни деньги — двойной охват
Создание отраслевого совета работодателей территории с рабочими группами и регламентом
Проект «второй работодатель для супругов»: трудоустройство членов семей переехавших сотрудников через партнёрскую сеть
Проекты по развитию HR-бренда работодателя

Участники (состав команды):

Лидер проекта: HRD, директор по региональному/социальному развитию, вице-президент по персоналу или первое лицо (для МСБ)
Руководители по взаимодействию с органами власти (GR) и по внешним коммуникациям
Руководители социальных и благотворительных программ, представители корпоративных фондов
Представители муниципалитета / региональных министерств, руководители образовательных организаций, лидеры НКО
Руководители профильных производственных или бизнес-подразделений — «заказчики» кадрового результата
Экономисты и специалисты по инвестпроектам (обоснование эффекта для территории)

Описание: Проекты, где результат получен за счёт дизайна процесса, обмена, партнёрств, внутренних компетенций и бесплатных инструментов, а не за счёт финансирования. Награждаем доказанную экономику решения: сколько стоило, что удалось не покупать, какой эффект на вложенный рубль и час.

Примеры проектов:

Внутренний рынок компетенций: сотрудники обучают сотрудников вместо закупки внешних тренингов
Обучающий контент и корпоративная база знаний, собранные на бесплатных инструментах и ИИ-сервисах
Бартер и обмен ресурсами с партнёрами: помещения, техника, спортивные объекты, медосмотры, транспорт
Перепроектирование процесса подбора, снизившее стоимость найма без увеличения штата рекрутеров
Использование грантов, региональных субсидий и программ поддержки как основного источника финансирования HR-проекта
Реанимация неиспользуемых активов: заброшенное здание → общежитие, столовая → центр обучения, автопарк → корпоративный трансфер
Волонтёрские и «шефские» механики поддержки семей сотрудников без выделенного фонда
Корпоративный маркетплейс услуг и скидок, собранный на партнёрских условиях без вложений
Сокращение затрат на аутсорс за счёт автоматизации рутины силами самой команды

Участники (состав команды):

Лидер проекта: руководитель HR-функции, руководитель проекта, владелец бизнеса (если МСБ)
Финансовый партнёр проекта: экономист по труду, финансовый контролёр, специалист по бюджетированию
Специалисты по закупкам и партнёрствам, отвечающие за бартер и переговоры
Внутренние эксперты-практики, ставшие преподавателями/наставниками
Специалисты по грантам, субсидиям и мерам господдержки
Владельцы производственных или lean-процессов
Участники из МСБ: собственник + универсальный HR-менеджер

Описание: Проекты, где главным результатом стал рост самих людей: новые компетенции, новые лидеры, удержание, включение тех, кто раньше был вне процесса, повышение качества жизни сотрудников и их семей. Награждаем не охват обучением, а появление «второго уровня» — тех, кто теперь делает проекты сам.

Примеры проектов:

Программа поддержки семей сотрудников: детские сады, лагеря, медицина, трудоустройство супругов, «переезд всей семьёй»
Школа внутренних наставников, где выпускники сами становятся авторами программ
Массовая переквалификация под новые технологические задачи вместо сокращений
Возвращение и удержание молодёжи в моногороде через карьерные треки и жильё
Программа «второй карьеры» для сотрудников 50+ в роли наставников и экспертов
Корпоративная программа здоровья и долголетия с измеримым улучшением показателей
Включение сотрудников с инвалидностью в основное производство, а не в отдельные «резервации»
Внутренний акселератор инициатив, из которого выросли новые лидеры и подразделения
Работа с закрытыми и «невидимыми» группами: вахта, линейный персонал, удалённые площадки
Проекты по развитию HR-бренда работодателя

Участники (состав команды):

Лидер проекта: HRD, директор по обучению и развитию, руководитель социальных программ
Специалисты по обучению, оценке и кадровому резерву
Руководители well-being, корпоративного здоровья, программ поддержки семей
Наставники и внутренние тренеры из числа линейных руководителей
HR-аналитики (доказательная база «до → после»)
Представители профсоюза или совета трудового коллектива
Психологи, специалисты по адаптации и социальные работники

Описание: Проекты, создавшие новый работающий способ делать привычное: цифровой, методический или организационный. Награждаем решения, которые живут в реальном процессе, а не в презентации, и уже повторены кем-то ещё — внутри компании или за её пределами.

Примеры проектов:

ИИ-ассистент для линейного руководителя или кадровой службы, снявший рутину с людей
Предиктивная модель оттока и «карта риска» по подразделениям, встроенная в управленческий цикл
Цифровой профиль сотрудника и сквозная аналитика найма, обучения, здоровья
Массовый наём через автоматизированный скрининг и видеоинтервью на дефицитных позициях
Мобильное приложение для линейного и вахтового персонала: смены, документы, обучение, обратная связь
Новая методика ускоренной подготовки рабочих специальностей (сроки сокращены в разы)
VR/симуляторы для обучения опасным операциям
Zero-code платформа внутренних сервисов, собранная HR-командой без ИТ-бюджета
Организационная технология: новый формат совещаний, ритмы управления, «конвейер» инициатив

Участники (состав команды):

Лидер проекта: руководитель цифровой трансформации HR, продакт-оунер HR-продукта, HRD
HR-аналитики, data scientists, BI-специалисты
ИТ-архитекторы, разработчики, специалисты по интеграциям и информационной безопасности
Методологи и авторы новых форматов обучения/оценки
Владельцы процессов из бизнеса — «заказчики» и первые пользователи
Представители вендора или подрядчика (в составе команды, но не как основной заявитель)

Описание: Проекты, создавшие устойчивую связку институтов, каналов и ролей, которая повышает качество жизни сотрудников, их семей, жителей территории или учеников — и работает без ручного управления. Награждаем не событие, а среду: маршруты, правила, точки входа, регулярные ритмы и живучесть после смены состава.

Примеры проектов:

«Одно окно» жизненных ситуаций сотрудника: переезд, рождение ребёнка, болезнь, уход за родителями, ипотека
Экосистема сопровождения релокации: жильё, школа, детский сад, работа для супруга, адаптация в городе
Корпоративно-муниципальная система здоровья: диспансеризация, телемедицина, спортивная инфраструктура для сотрудников и жителей
Образовательная вертикаль «школа → колледж → предприятие → карьера» с закреплёнными ролями и календарём
Сеть амбассадоров и социальных координаторов на удалённых площадках и вахтах
Система поддержки семей мобилизованных и сотрудников в сложных жизненных обстоятельствах
Единый сервисный центр HR для группы компаний с SLA и обратной связью
Инфраструктура досуга и спорта города присутствия, переданная в устойчивое управление сообществу
Система быстрого реагирования на проблемы линейного персонала: канал → регламент → срок → отчёт
Проекты по развитию HR-бренда работодателя

Участники (состав команды):

Лидер проекта: HRD, директор по социальной политике, руководитель сервисной функции
Руководители общего сервиса / службы поддержки сотрудников (HR shared services)
Специалисты по внутренним коммуникациям и организаторы сообществ
Представители партнёров: медицина, образование, спорт, муниципалитет, НКО
Специалисты по процессам, регламентам и SLA
Руководители площадок и филиалов, обеспечивающие «последнюю милю»
Аналитики, отслеживающие доступность и охват

Описание: Проекты, где команда увидела возможность там, где остальные видели ограничение, и «сделали»?
Признаки: использованы окна возможностей (кризис, программа поддержки, новый регламент, уход конкурента, приход партнёра); решения принимались быстро и коллегиально; риски осознаны и удержаны; часть возможностей была не найдена, а создана.

Примеры проектов:

Быстрый перехват дефицитных команд при уходе или закрытии другого работодателя в регионе
Разворот производственной площадки под новый заказ за счёт срочной перекомплектации персонала
Использование новой государственной программы или нацпроекта как основы для кадрового решения
Кризис как точка сборки: авария, санкции, обрушение поставок — и созданная под это управленческая модель
Создание собственного образовательного учреждения или лицензии, когда рынок обучения не давал нужных специалистов
Перевод HR-функции в центр компетенций, продающий услуги на рынок
Изменение регионального нормативного акта силами команды работодателя ради решения кадровой задачи

Участники (состав команды):

Лидер проекта: генеральный/исполнительный директор, HRD, директор по развитию
Руководители операционных и производственных подразделений
Специалисты по GR, юристы, специалисты по рискам
Руководители проектного офиса, отвечающие за скорость и контроль
Финансовый директор или контролёр — «страховка» решения
Руководители по стратегии и инвестициям

ТРЕК №2. HR- РОЛИ

Описание: Проекты по наведению порядка в оплате труда и мотивации, выстраиванию понятной структуры небольшой команды, кадровому документообороту, переходу на электронные форматы (КЭДО), соблюдению трудового законодательства без раздутого штата и снижению рутинной нагрузки на собственника и одного-двух HR/кадровиков.
В 2026 году оценивается не факт внедрения, а решённая задача бизнеса и измеримый эффект после запуска — даже если проект сделан силами небольшой команды и с ограниченным бюджетом.

Примеры проектов:

Переход на КЭДО и электронные трудовые договоры без больших вложений
Передача кадрового учёта на аутсорсинг или в облачный сервис
Настройка готовых шаблонов документов и простых бизнес-процессов
Онлайн-заявки на отпуска и больничные вместо бумаги и мессенджеров
Бот или простой сервис, отвечающий сотрудникам на кадровые вопросы
Пересмотр системы премий и «прозрачная» понятная зарплата
Наведение порядка в ролях и зонах ответственности небольшой команды
Внедрение простой системы грейдов / вилок оплаты
Введение регулярной оценки результатов сотрудников
Автоматизация найма через бесплатные/недорогие инструменты и чат-боты
Нормирование труда и рост производительности на линейных позициях

Участники (состав команды):

Собственник или руководитель, взявший на себя HR-функцию
HR-менеджер-универсал, рекрутер, «человек-оркестр» по персоналу
Бухгалтер или экономист, отвечающий за расчёт зарплаты
Кадровик или специалист по КДП (в том числе на аутсорсе), при необходимости — привлечённый юрист по трудовому праву
Внешний подрядчик или ИТ-специалист по внедрению КЭДО и сервисов

Описание: Проекты по поиску, привлечению, адаптации и удержанию сотрудников в условиях ограниченного бюджета и сильной конкуренции за людей с крупными работодателями, включая реферальные механики «приведи друга» и программы лояльности. Инициативы, которые помогают небольшой компании открывать двери тем, кого раньше не рассматривали — возрастным кандидатам, людям с инвалидностью, молодёжи без опыта, мигрантам, — и удерживать их.

Примеры проектов:

Простая страница вакансий и живые соцсети работодателя
Программа адаптации новичка и наставник-«бадди» из числа коллег
Недорогие способы вовлечения и признания заслуг сотрудников
Реферальная программа «приведи друга» с понятным вознаграждением
Привлечение и адаптация возрастных сотрудников
Создание рабочих мест и условий для сотрудников с инвалидностью
Поддержка женщин и совмещающих работу с семьёй
Формирование дружного коллектива и сообщества вокруг компании
Адаптация сотрудников из других городов и стран
Открытый и недискриминационный подход к найму
Привлечение и удержание молодёжи на линейных и рабочих позициях

Участники (состав команды):

HR-специалисты по подбору персонала и адаптации
Ответственные за устойчивое развитие и well-being
Руководители по мотивации и вовлечённости
Event-менеджеры и HR-ивент-команды
Специалисты по культуре и вовлечённости
Специалисты по инклюзии и социальной ответственности
Амбассадоры и внутренние консультанты
Агентства и подрядчики по рекрутингу (в составе команды)

Описание: Решения, направленные на развитие корпоративной и организационной культуры, внутренних коммуникаций, имплементацию и сопровождение организационных изменений. Инициативы по системной оценке персонала, развитию компетенций, обучению, наставничеству и управлению знаниями. Отдельно оценивается приживаемость: что осталось через 6–12 месяцев после проекта.

Примеры проектов:

Корпоративные мероприятия, выездные MICE-активности, тимбилдинги
Запуск интранет-платформы с вовлекающим контентом
Регулярные опросы и внедрение изменений по их результатам
Внедрение 360°-оценки и развитие кадрового резерва
Корпоративный университет с гибридным обучением
Программы наставничества и менторинга
База знаний и система передачи экспертизы (в том числе удержание знаний уходящих экспертов)
Мобильное обучение
Сопровождение слияния, реструктуризации, переезда или смены технологического уклада
Проекты по организации мероприятий в сфере мотивации персонала

Участники (состав команды):

Лидер: Change-менеджеры и руководители корпоративных проектов
Специалисты по внутренним коммуникациям
Специалисты по обучению и развитию
Внутренние и внешние коучи, менторы
Менеджеры по оценке и кадровому резерву
Бизнес-тренеры
Руководители подразделений, ставшие проводниками изменений

Номинация «HR-EVENT ГОДА» создана учредителями, идейными вдохновителями и организаторами Премии TOP50HR - коммуникационным агентством Be Brand People и Ассоциацией «Национальное конгресс-бюро» специально и исключительно для представителей EVENT-рынка.

Описание:
Номинация для агентств, продюсеров, режиссёров, event-менеджеров и всей команды EVENT-индустрии, которые создают корпоративные мероприятия как стратегический HR-инструмент: для решения задач вовлечённости, адаптации, обучения, удержания, формирования культуры и укрепления бренда работодателя.

Это ваш шанс выйти на главную сцену HR-сообщества и доказать собственникам бизнеса, топ-менеджерам и HR-директорам по всей стране: событие — это не строка расходов в бюджете на корпоратив. Это мощный инструмент формирования человеческого капитала организации.

Эта номинация открывает вам прямой путь к аудитории, которая принимает решения о бюджетах, партнёрствах и стратегии.
Оцениваются проекты, в которых событие — это не «праздник ради праздника», а профессионально выстроенный опыт: с ясной целью, сильной концепцией и безупречным исполнением, результатом которого стали конкретные изменения в поведении, метриках и культуре компании.

Ключевой вопрос заявки: какую HR-задачу решило ваше событие — и как вы этого достигли?

Условия отбора:
Номинация входит в трек HR-Роли и является основной со всеми правилами подачи кейса участников. Подать заявку может компания из малого, крупного бизнеса, а также льготные категории участников.
Проект должен быть реализован в период с «01» января 2025 года по «01» октября 2026 года.

Примеры проектов:

Корпоративный форум или конференция как инструмент трансляции стратегии и вовлечения сотрудников — с высоким уровнем явки и вовлечённости аудитории
Онбординг-мероприятие (welcome-day, camp, квест) с нестандартной концепцией, обеспечившей измеримый HR-результат
MICE-событие (выездной тимбилдинг, ретрит) с продуманным «путём гостя» и сильным творческим решением
Серия внутренних событий как часть программы трансформации корпоративной культуры, реализованная с применением технологий и диджитал-инструментов
Геймифицированное мероприятие в рамках программы обучения и развития персонала
Событие-ритуал (ежегодная церемония признания, «звёздный» ивент), встроенное в систему мотивации и удержания
Хакатон, внутренний конкурс или идей-марафон как HR-инструмент выявления и развития талантов, разработанный event-командой с нуля
Событийная кампания по продвижению бренда работодателя (для внешней аудитории — студенты, соискатели), построенная на оригинальной творческой концепции
Гибридное или онлайн-мероприятие для распределённых команд с доказанным влиянием на уровень вовлечённости и высоким процентом участия

Критерии оценки:
Эффективность; креативность и инновации; оригинальность и смелость концепции мероприятия; релевантность задачам проекта; технические идеи и решения, влияющие на восприятие события; создание особой атмосферы для аудитории через творческие, технические и диджитал-инструменты; качество исполнения; профессионализм организационных процессов и менеджмента; техническая реализация; продуманность и безупречность «пути гостя»; способы вовлечения и мотивации аудитории на протяжении всего события.

Состав команды (участники):

Лидер заявки: event-агентство, продюсерская компания, event-менеджер — как со стороны агентства, так и со стороны заказчика; HR-директор, HR BP, руководитель корпоративных коммуникаций
Креативная команда: арт-директора, сценаристы, режиссёры мероприятий
Технические специалисты и диджитал-продюсеры
Специалисты по внутренним коммуникациям и корпоративной культуре
Специалисты по обучению и развитию (если событие несёт образовательную функцию)
Менеджеры по подбору и адаптации (если событие решает onboarding-задачи)
Руководители подразделений — инициаторы или со-организаторы события

Важно: event-агентство или продюсер могут и приветствуются как лидер заявки. При этом наличие представителя со стороны компании-заказчика, руководившего проектом, является преимуществом — именно совместная работа агентства и HR-команды создаёт настоящий результат.

ТРЕК №3. СПЕЦИАЛЬНЫЕ НОМИНАЦИИ

Описание: Специальная номинация «Охрана Труда» учреждена для того, чтобы признать и отметить лидеров, которые превращают охрану труда из формальной процедуры в живую и эффективную систему, создающую реальную ценность для людей и бизнеса.

Цель номинации — выявить и публично признать заслуги HR-специалистов, руководителей и целых компаний, которые разработали и внедрили передовые, системные решения в области организации и безопасности труда. Мы стремимся наградить проекты, направленные на создание рабочей среды, где каждый сотрудник чувствует себя защищенным, здоровым и комфортным.

Миссия номинации— выходить за рамки стандартных требований и формировать новые стандарты отрасли. Мы верим, что лучшие практики в области охраны труда должны быть видны, и их авторы — заслуженно отмечены.

Номинация реализуется в рамках партнерства Премии TOP50HR и Всероссийской недели охраны труда, что подчеркивает ее экспертность и значимость на федеральном уровне. Наша общая задача — продвигать культуру охраны труда и здоровьесбережения, делая ее неотъемлемой частью корпоративной ДНК российских компаний.

Отбор победителей будет производиться из всех участников, подавших свои кейсы в основные номинации в не зависимости от выбранной номинации.

Механика отбора победителя:
Победители будут отбираться специальной группой, представителями ВНОТ из всех поданных кейсов участников основных номинации. Мы автоматически рассмотрим ваш проект на соответствие критериям спецноминации «Охрана Труда», если он затрагивает соответствующую тематику.

Это касается:

HR-специалистов, HR-команд и директоров по персоналу;
Компаний и организаций всех форм собственности (бизнес, госкорпорации, НКО, образовательные учреждения);
Проектов, реализованных или значительно модернизированных в период с 2023 по 2025 год.

Требования к конкурсным проектам:
Мы ждем описания проектов и системных решений, которые демонстрируют измеримый результат и комплексный подход к охране труда. Кейс должен раскрывать, как ваша инициатива повлияла на безопасность, здоровье и благополучие сотрудников.

Ключевые критерии оценки:
1. Системность и комплексность подхода.

Опишите, как проект интегрирован в общую стратегию управления персоналом и бизнес-процессы компании.
Продемонстрируйте, что решение не является разовой акцией, а представляет собой продуманную систему (например, внедрение риск-ориентированной модели, создание центра компетенций, цифровизацию процессов и т.д.).

2. Инновационность и эффективность решения.

Представьте, какие новые методики, технологии или инструменты были использованы (например, применение VR для обучения, использование IoT-датчиков для мониторинга условий, внедрение программ ментального здоровья).
Объясните, почему выбранное решение является оптимальным и эффективным для вашей организации.

3. Измеримость результатов и доказательная база.
Обязательно предоставьте количественные показатели (KPI) до и после внедрения проекта. Например:

Снижение показателей производственного травматизма (LTIFR, TRIR).
Уменьшение количества несчастных случаев и профзаболеваний.
Рост уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда (по результатам внутренних опросов).
Снижение количества административных предписаний.
Повышение вовлеченности в программы охраны труда.

4. Масштабируемость и тиражируемость.

Опишите потенциал вашего проекта для применения в других подразделениях компании или в организациях вашей отрасли. Поделитесь тем, как ваш опыт может быть полезен другим.

5. Фокус на создание комфортной и безопасной среды.

Раскройте, как проект способствует не только физической безопасности, но и созданию психологически комфортного климата, профилактике выгорания, укреплению корпоративной культуры, основанной на взаимной заботе и безопасности.

Выбрать номинацию за 5 минут

Подать заявку в номинацию